Se in azienda usi strumenti di intelligenza artificiale che incidono sul lavoro delle persone, devi informare i lavoratori. Lo ribadisce la legge 132/2025, che rinvia alle regole del cosiddetto decreto trasparenza, e dal 23 ottobre 2026 il D.Lgs. 179/2026 aggiunge un limite netto: assunzioni, provvedimenti disciplinari e licenziamenti non possono dipendere solo da un sistema automatizzato. Ecco cosa dire ai dipendenti, quando farlo e cosa non fare.
In breve
- L’articolo 11 della legge 132/2025, in vigore dal 10 ottobre 2025, obbliga datore di lavoro o committente a informare il lavoratore dell’uso dell’AI nei casi e con le modalità dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997.
- Gli obblighi dell’articolo 1-bis sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati derivano dal decreto trasparenza (D.Lgs. 104/2022), in vigore dal 13 agosto 2022; il testo vigente parla di sistemi «integralmente automatizzati».
- Con il D.Lgs. 179/2026 le decisioni su assunzione, modifica e cessazione del rapporto non possono basarsi unicamente su un trattamento automatizzato, e il licenziamento che viola il divieto è nullo.
- L’AI Act vieta i sistemi di AI usati per inferire le emozioni delle persone sul luogo di lavoro, come ha ricordato il Garante privacy a maggio 2026.
Cosa dice la legge 132/2025 sull’AI nel lavoro
L’articolo 11 fissa tre regole. L’AI deve servire a migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori e accrescere qualità e produttività. Il suo uso deve essere sicuro, affidabile e trasparente e non può contrastare con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Infine, nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro l’AI non può discriminare per sesso, età, origini etniche, credo religioso, orientamento sessuale, opinioni politiche o condizioni personali, sociali ed economiche.
L’articolo 12 istituisce presso il Ministero del Lavoro un Osservatorio sull’adozione dei sistemi di AI nel mondo del lavoro, con il compito di monitorarne l’impatto e promuovere la formazione.
Quando scatta l’obbligo di informare i lavoratori
L’obbligo riguarda i sistemi che forniscono indicazioni rilevanti su assunzione o conferimento dell’incarico, gestione o cessazione del rapporto, assegnazione di compiti, sorveglianza, valutazione e prestazioni dei lavoratori. Il Garante privacy, richiamando una circolare del Ministero del Lavoro del 2022, cita tra gli esempi software di riconoscimento delle emozioni, analisi dei dati, machine learning, riconoscimento facciale e sistemi di rating e ranking.
Qualche caso ipotetico per orientarsi:
- un software che assegna turni in automatico in base a parametri sulle persone: va valutato con attenzione;
- un sistema che ordina e scarta i curriculum: rientra tra i casi tipici;
- un cruscotto che dà un punteggio a tempi e qualità delle risposte degli operatori del servizio clienti: incide sulla valutazione;
- un assistente virtuale che risponde ai clienti: di norma non valuta chi lavora, ma il discorso cambia se usi le conversazioni per misurare il personale.
Attenzione: il testo vigente dell’articolo 1-bis si riferisce ai sistemi decisionali o di monitoraggio «integralmente automatizzati» ed esclude dagli obblighi i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale, mentre le indicazioni del Garante del gennaio 2023 citano la formulazione originaria. Il perimetro esatto va quindi verificato con il consulente del lavoro.
Cosa scrivere nell’informativa ai dipendenti
In base all’articolo 1-bis, come spiega anche il Garante, oltre alle normali informazioni sulla privacy previste dagli articoli 13 e 14 del GDPR il datore di lavoro deve indicare:
- gli aspetti del rapporto di lavoro su cui incide il sistema;
- scopi e finalità del sistema;
- la logica e il funzionamento;
- le categorie di dati e i parametri principali usati per programmarlo o addestrarlo, compresi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo sulle decisioni automatizzate e gli eventuali processi di correzione;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza e i possibili impatti discriminatori.
Per i rapporti iniziati dopo il 1° agosto 2022 le informazioni vanno date prima dell’inizio dell’attività lavorativa, e il Garante suggerisce di riunirle in un unico documento prima che il trattamento cominci. Il datore di lavoro deve anche valutare se serve una valutazione d’impatto (DPIA): i lavoratori sono considerati interessati vulnerabili e il monitoraggio sistematico è un fattore di rischio. Se una decisione con effetti significativi è presa solo in modo automatizzato, si applica l’articolo 22 del GDPR, con il diritto di ottenere l’intervento di una persona, esprimere la propria opinione e contestare la decisione.
Le nuove regole del D.Lgs. 179/2026 su assunzioni e licenziamenti
Il decreto, in vigore dal 23 ottobre 2026, chiede al datore di lavoro che usa sistemi di AI di assicurare che le decisioni finali su costituzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, «non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato». Il consenso del lavoratore non è un’eccezione al divieto e il licenziamento intimato in violazione è nullo.
La ricerca e lo screening dei candidati non sono considerati decisioni finali di assunzione, anche quando escludono qualcuno dalle fasi successive. In pratica puoi usare un software per fare una prima selezione, ma la decisione definitiva spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo, e il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda.
Cosa non si può fare: emozioni, stress e controlli
Il 14 maggio 2026 il Garante ha inviato un avvertimento a una start-up italiana che aveva sviluppato un plug-in per Slack e Teams capace di stimare lo stress dei dipendenti analizzando le chat. Il Garante ha chiarito che il datore di lavoro non può ottenere né trattare informazioni sullo stato emotivo dei lavoratori, richiamando le norme privacy, lo Statuto dei lavoratori e l’AI Act, che vieta i sistemi di AI per inferire le emozioni nei luoghi di lavoro.
Restano poi le regole di sempre: per gli strumenti che consentono anche un controllo a distanza dell’attività, il Garante ricorda che il rispetto dell’articolo 4 della legge 300/1970 è una condizione di liceità del trattamento, mentre l’articolo 8 della stessa legge, richiamato anche nell’avvertimento del 2026, limita la raccolta di informazioni non pertinenti sui lavoratori.
Cosa fare adesso
- Mappa gli strumenti in uso, compresi quelli attivati dai singoli reparti.
- Individua quelli che incidono sulle persone: selezione, turni, valutazioni, controlli.
- Scrivi un’informativa chiara, consegnala prima dell’avvio e aggiornala quando il sistema cambia.
- Fai decidere una persona su assunzioni, sanzioni e licenziamenti, e conserva traccia delle valutazioni fatte.
- Coinvolgi DPO e consulente del lavoro per DPIA e controlli a distanza, e valuta il confronto con le rappresentanze sindacali.
- Forma i responsabili che usano questi strumenti: è parte della nostra formazione sull’AI per le aziende. Se sviluppi un software interno su misura, come quelli di Aimazing Ecosystem, prevedi trasparenza e controllo umano fin dal progetto.
Informazioni aggiornate a ottobre 2026. Questo articolo non è una consulenza legale: per il tuo caso verifica i testi vigenti con un consulente del lavoro.
Domande frequenti
Devo informare i dipendenti se usano l’AI per scrivere email?
L’obbligo dell’articolo 11 della legge 132/2025 rinvia ai casi dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, cioè ai sistemi che decidono o monitorano aspetti del rapporto di lavoro. Uno strumento di scrittura che non valuta né controlla le persone di norma non rientra, ma una policy interna sull’uso dell’AI resta utile.
Posso usare un software per selezionare i curriculum?
Sì, ma devi informare i candidati in modo trasparente sul trattamento dei loro dati e la decisione finale di assunzione deve essere presa da una persona. Il D.Lgs. 179/2026 chiarisce che lo screening iniziale non è una decisione finale, mentre la scelta di assumere non può basarsi solo su un trattamento automatizzato.
Cosa succede se licenzio sulla base di un algoritmo?
Dal 23 ottobre 2026 il licenziamento intimato sulla base unicamente di un trattamento automatizzato è nullo. Serve sempre una valutazione umana documentata.
Posso misurare l’umore o lo stress del team con l’AI?
No. Il Garante privacy ha chiarito a maggio 2026 che il datore di lavoro non può ottenere informazioni sullo stato emotivo dei dipendenti, e l’AI Act vieta i sistemi di AI per inferire le emozioni sul luogo di lavoro.
Fonti
- Gazzetta Ufficiale, «Serie generale n. 223» con la legge 23 settembre 2025, n. 132, 25 settembre 2025
- Garante privacy, «Questioni interpretative e applicative in materia di protezione dei dati connesse all’entrata in vigore del d. lgs. 27 giugno 2022, n. 104», gennaio 2023
- Garante privacy, «Newsletter del 24 gennaio 2023»
- Normattiva, «Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152», articolo 1-bis, testo vigente
- Normattiva, «Decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179», pubblicato l’8 ottobre 2026
- Dipartimento per gli Affari europei, «Consiglio dei Ministri del 4 agosto 2026», 4 agosto 2026
- Garante privacy, «IA e lavoro: il Garante Privacy avverte una start-up italiana», 28 maggio 2026
- Garante privacy, «Provvedimento del 14 maggio 2026» (avvertimento sul plug-in per l’analisi dello stress)